生活指南|用人单位调整工作地点的合法性标准（上）

在判断用人单位调整工作地点的合法性时，应该区分依合同履行和未经协商变更合同单方调整工作地点，这两种不同情形。而对于依合同履行的情形，应该区分依合理的合同约定与依不合理的合同约定两种不同情况。因此，判断要点应以如下顺序展开：

第一，有合理约定的从约定（《劳动法》第17条），除非工作地点条款本身属于无效条款。用人单位不顾市场范围、工作性质、实际用工需要和员工迁移条件等要素约定不合理的工作地点条款，足以排除劳动者权利的，该条款是无效条款（《劳动合同法》第26条）。

第二，变更合同中约定地点的，需要劳资双方协商一致。因为从形式上说，工作地点是劳动合同中重要条款（《劳动合同法》第17条），用人单位未经协商单方调整劳动者工作地点违反劳动合同约定的属于违法行为（《劳动合同法》第18条）。

第三，具体调整行为不合理，用人单位基于劳动者不服从安排而解除合同的系违法行为。因为从实质上说，即便合同约定具有合理性，但具体调整行为也可能不具有合理性。例如，工作地点的调整明显增加劳动者工作成本，缩减劳动者休息时间，导致劳动者生活困难等情形。

第四，即便用人单位的工作地点调整安排、规定不具有合理性或违反约定，劳动者仍应当按照原工作要求进行劳动。如果劳动者既不服从新工作地点安排也不参与原工作的，则属于旷工；严重违反用人单位规章制度的，则用人单位可以合法解除劳动合同（《劳动合同法》第39条）。同理，如果劳动者已经依照原工作要求付出相应劳动，但用人单位拒不支付足额报酬的，用人单位系违法（《劳动合同法》第38条）。在此期间用人单位违法解除劳动合同的，则需要支付违法解除劳动合同赔偿金（《劳动合同法》第87条）。

本期先介绍判断步骤的第二要点：变更合同中约定地点的，需要劳资双方协商一致。

《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……

《劳动合同法》第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……

案例：成都某公司诉赵某劳动合同纠纷案

基本案情：2008年1月，被告赵某进入原告成都某公司工作。2014年1月1日，赵某与该公司签订了《劳动合同》，双方约定：本合同的履行地点在乙方所工作的部门、中心；由于工作需要，变动工作单位的，履行地点随之转移。

赵某的实际工作地点在公司位于成都温江区的某部门。2015年1月22日，赵某接到通知，要求其于1月2日前往位于重庆的分公司上班，工作另行安排。赵某拒绝到岗。2015年3月3日，该公司按照公司《工作人员劳动纪律条例》相关规定，认定赵某属于连续旷工三日以上，视为自动离职，解除了与赵某的劳动关系。

法院认为：用人单位与劳动者依法可以变更劳动合同约定内容，但以双方协商一致为必要条件。该案中，虽然《劳动合同》确有“由于工作需要，变动工作单位的，履行地点随之转移”的记载，但根据该合同“本合同的履行地点在乙方(赵某)所工作的部门、中心”的约定，结合赵某入职以来一直在公司中心上班的事实，赵某工作地点应认定为公司中心所在地即成都市。即便公司可根据双方劳动合同约定调整其工作地点，根据双方劳动合同“本合同的履行地点在乙方（赵某）所工作的部门、中心”的约定，调整地点的范围也应在公司部门、中心所在地范围，即成都范围。而该公司将赵某的工作地点从成都市温江区调整至重庆市，属于工作履行地点的变更。

裁判结果：根据赵某入职时间、工资标准，判决该公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金88725元。

在实践中，有些用人单位为方便管理设定了笼统的用人合同条款，其中不乏将工作地点范围笼统规定为“全国”或“根据经营需要”。

但依照《劳动合同法》第18条之规定，在形式上，法律要求争议双方协商明确或变更劳动合同。上述案件便属于典型的因工作地点约定笼统导致的劳动纠纷。但约定笼统未必导致合同无效，法院一般会结合合同内其他约定内容（例如，合同履行地条款、监管主体的条款、通勤安排等）和合同履行过程中合同双方的实际行为综合认定约定内容。

依上述判例要旨，在有不明确约定的场合，用人单位单方变更工作地点的行为在程序上不合法。本案中用人单位未经合法程序变更合同内容、单方解除劳动合同的行为给自己带来了不必要的损失。